GESTÃO DE PESSOAS, CULTURA ORGANIZACIONAL E RISCOS PSICOSSOCIAIS (NR-01)
A gestão de pessoas constitui um dos principais vetores de desempenho organizacional, influenciando diretamente a produtividade, a inovação e a sustentabilidade das instituições. Em um ambiente corporativo cada vez mais complexo, as organizações necessitam estruturar políticas e práticas de gestão de pessoas capazes de alinhar desenvolvimento humano, eficiência organizacional e conformidade normativa.
A Matricial Capital Analytics desenvolve projetos de diagnóstico organizacional, gestão de pessoas, recrutamento & seleção, e gerenciamento de riscos psicossociais, integrando metodologias de análise organizacional, desenvolvimento humano e gestão de riscos ocupacionais.
A abordagem adotada permite compreender a organização como um sistema integrado de processos, pessoas e cultura institucional, permitindo identificar fatores que impactam o desempenho organizacional e a saúde mental dos colaboradores.
Conformidade com a NR-01 – Gerenciamento de Riscos Psicossociais
A Portaria MTE nº 1.419/2024 introduziu a obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo que as organizações identifiquem, avaliem e implementem medidas de prevenção relacionadas aos fatores organizacionais que possam impactar a saúde mental dos trabalhadores.
Nesse contexto, a Matricial desenvolve o Programa de Gerenciamento de Riscos Psicossociais (PGRP), estruturado de acordo com as diretrizes da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), contemplando diagnóstico organizacional, identificação de riscos e implementação de medidas preventivas.
O objetivo do programa é permitir que as organizações cumpram as exigências normativas e, ao mesmo tempo, desenvolvam ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e sustentáveis.
Escopo Técnico do Trabalho
O serviço contempla um conjunto estruturado de etapas voltadas à identificação, análise e mitigação de riscos psicossociais no ambiente organizacional.
Diagnóstico Organizacional
Avaliação das características organizacionais, processos de trabalho e ambiente institucional, incluindo:
- análise da estrutura organizacional;
- avaliação da cultura organizacional;
- análise das práticas de gestão e liderança;
- identificação de fatores organizacionais associados ao estresse ocupacional.
Identificação e Avaliação de Riscos Psicossociais
Aplicação de instrumentos qualitativos e quantitativos voltados à identificação de fatores de risco psicossocial, incluindo:
- pesquisa de clima organizacional;
- questionários de exposição a riscos psicossociais;
- aplicação de instrumentos psicológicos para avaliação de estresse ocupacional;
- identificação de fatores geradores de conflitos organizacionais.
Entre os principais riscos analisados destacam-se:
- assédio moral e sexual;
- estresse ocupacional;
- ambientes de trabalho tóxicos;
- conflitos interpessoais;
- sobrecarga e insegurança no trabalho;
- ausência de reconhecimento e valorização profissional.
Matriz de Riscos Psicossociais
Com base nas informações coletadas, é elaborada uma Matriz de Riscos Psicossociais, que permite avaliar o nível de criticidade dos riscos identificados, considerando critérios de:
- severidade;
- probabilidade de ocorrência;
- impacto organizacional.
Essa matriz constitui a base para o desenvolvimento do plano de ação destinado à mitigação dos riscos identificados.
Plano de Ação e Programa de Gerenciamento de Riscos Psicossociais
A partir da matriz de riscos, é elaborado um plano estruturado de medidas preventivas e corretivas voltadas à melhoria do ambiente organizacional e à redução da exposição a fatores de risco psicossocial.
Entre as medidas contempladas destacam-se:
- programas de capacitação e desenvolvimento de lideranças;
- implementação de políticas institucionais de prevenção ao assédio;
- desenvolvimento de programas de saúde mental no trabalho;
- apoio psicológico aos colaboradores;
- revisão de processos organizacionais que geram sobrecarga ou conflitos.
Implementação e Monitoramento
A etapa final envolve o acompanhamento da implementação das medidas propostas e o monitoramento dos indicadores relacionados à saúde organizacional e ao bem-estar dos colaboradores.
Benefícios para a Organização
A implementação de programas estruturados de gestão de pessoas e gerenciamento de riscos psicossociais proporciona benefícios relevantes para as organizações, dentre os quais se destacam:
- conformidade com a legislação trabalhista e normas de segurança do trabalho;
- redução de riscos associados à saúde mental no ambiente organizacional;
- melhoria do clima organizacional e das relações de trabalho;
- aumento da produtividade e engajamento dos colaboradores;
- redução do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
- fortalecimento da cultura organizacional e da governança institucional.
Assim, o programa de gestão de riscos psicossociais desenvolvido pela Matricial Capital Analytics constitui um instrumento essencial para promover ambientes de trabalho mais saudáveis, sustentáveis e alinhados às melhores práticas de gestão organizacional.
Serviços:
1. AQUISIÇÃO DE TALENTOS – HUNTING
A aquisição de talentos constitui um processo estratégico fundamental para o desempenho e a sustentabilidade das organizações. A escolha adequada de profissionais impacta diretamente a produtividade, a qualidade das decisões e a capacidade de execução das estratégias institucionais.
Nesse contexto, o Recrutamento e Seleção Estratégica desenvolvido pela Matricial Capital Analytics consiste em um processo estruturado de identificação, avaliação e seleção de profissionais, conduzido com base em metodologias de análise comportamental, avaliação de competências e aderência ao perfil organizacional.
A abordagem adotada busca assegurar que o processo seletivo vá além da simples verificação de requisitos técnicos, permitindo identificar candidatos com competências comportamentais, perfil psicológico e valores compatíveis com a cultura organizacional e com os objetivos estratégicos da instituição.
Finalidade Estratégica
O processo de recrutamento e seleção tem como objetivo garantir que as organizações possam atrair e selecionar profissionais que contribuam efetivamente para o desenvolvimento institucional e para a execução das estratégias organizacionais.
Entre os principais objetivos do processo destacam-se:
- identificar profissionais com competências técnicas e comportamentais adequadas à função;
- assegurar a aderência do candidato à cultura organizacional;
- reduzir riscos associados a contratações inadequadas;
- aumentar a eficiência dos processos de seleção;
- fortalecer a qualidade do capital humano da organização.
Dessa forma, o processo de aquisição de talentos torna-se um instrumento relevante de gestão estratégica de pessoas e fortalecimento da capacidade institucional da organização.
Metodologia de Recrutamento e Seleção
O processo conduzido pela Matricial Capital Analytics é estruturado em etapas que permitem avaliar de forma abrangente o perfil profissional e comportamental dos candidatos.
Diagnóstico do Perfil da Vaga
A primeira etapa consiste na compreensão das necessidades da organização e na definição do perfil profissional adequado à função, incluindo:
- análise das atribuições e responsabilidades da posição;
- definição das competências técnicas necessárias;
- identificação das competências comportamentais desejadas;
- alinhamento do perfil profissional à cultura organizacional.
Recrutamento e Identificação de Candidatos
Após a definição do perfil da vaga, é realizado o processo de busca e identificação de candidatos no mercado de trabalho, utilizando diferentes estratégias de recrutamento, tais como:
- divulgação direcionada de vagas;
- busca ativa de profissionais com perfil aderente;
- análise de currículos e histórico profissional;
- triagem inicial de candidatos.
Avaliação Técnica e Comportamental
Os candidatos selecionados na etapa inicial são submetidos a um processo estruturado de avaliação que contempla:
- entrevistas estruturadas;
- análise de experiência profissional e formação;
- avaliação de competências comportamentais;
- aplicação de instrumentos de avaliação psicológica quando necessário;
- análise de aderência ao perfil da função e à cultura organizacional.
Entrevista Final e Recomendação Técnica
Após a conclusão das etapas de avaliação, são elaborados pareceres técnicos contendo análise comparativa dos candidatos avaliados, destacando:
- competências profissionais;
- perfil comportamental;
- pontos fortes e aspectos de desenvolvimento;
- grau de aderência ao perfil da vaga.
Essas informações permitem que a organização realize a decisão final de contratação com base em avaliação técnica estruturada e comparativa entre os candidatos selecionados.
Benefícios para a Organização
A condução estruturada do processo de recrutamento e seleção proporciona benefícios relevantes para as organizações, dentre os quais se destacam:
- maior qualidade nas decisões de contratação;
- redução de riscos associados à rotatividade de pessoal;
- identificação de profissionais com maior aderência à cultura organizacional;
- fortalecimento da equipe e melhoria do desempenho organizacional;
- otimização do tempo e dos recursos dedicados aos processos seletivos.
Ao estruturar o processo de aquisição de talentos com base em critérios técnicos e metodologias de avaliação consistentes, a Matricial Capital Analytics contribui para que as organizações desenvolvam equipes mais qualificadas, alinhadas e preparadas para enfrentar os desafios do ambiente organizacional contemporâneo.
- Alinha perfil do candidato com com a necessidade da contratante
- Buscar candidatos no mercado com o perfil estabelecido
- Entrevista com candidatos selecionados
- Avaliação comportamental e ou técnica
- Parecer técnico de candidatos finalistas
- Encaminhamento da avaliação para a empresa
2. PEOPLE ADVISORY
Processo personalizado para contratação de colaboradores, realizado por psicólogo, feito com agilidade e acuidade para atender a cultura da organização.
- Desenvolvimento de projetos personalizado, para atender demanda ou necessidade especifica da organização;
- Diagnóstico Organizacional, mapear o momento atual da organização, realizado por meio de questionários e entrevistas avalia comunicação, engajamento, produtividade, turnover, desenvolvimento e perspectivas. Os resultados possibilitam leitura do cenário atual para ajustes das diretrizes e melhoria nas práticas em gestão de pessoas;
- Mapeamento de Competências (Soft e Hard Skills), definir e/ou identificar competências que possam contribuir para os resultados e objetivos estratégicos da organização, possibilita visualizar lacunas que existam para programar e investir em desenvolvimento e capacitações específicas;
- Identificação de potenciais lideranças nas equipes, avaliação detalhada das pessoas para assumirem novas posições ou desenvolver-se;
- Orientações e aconselhamento por especialistas para tomar decisões estratégicas;
- Construção de Políticas e Normas a partir do diagnóstico organizacional com introdução de técnicas e desenvolvimento de ações junto aos colaboradores, aderentes a filosofia, cultura e necessidades da organização;
- Indicadores de Gestão de pessoas, desenvolvimento de ferramentas para avaliar e quantificar o desempenho dos recursos humanos em relação ao conjunto de variáveis que tangenciam os objetivos e metas da organização.
NR 01 - RISCOS PSICOSSOCIAIS
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
- Desenvolvimento de capacitação e treinamento personalizado para o desenvolvimento das pessoas com o objetivo estratégico de estabelecer aprendizado contínuo para a promoção, transformações e aperfeiçoamento em médio e longo prazo dos colaboradores, equipes e organização;
NR 01 - RISCOS PSICOSSOCIAIS
2.POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
Políticas e normas: Provisão; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento e Monitoração, aderentes a filosofia, cultura e necessidades da organização.
As políticas de Gestão de Pessoas (GP) funcionam como diretrizes para orientar, acompanhar e controlar as atividades das pessoas nas organizações e estabelecer comunicação clara e transparente que propicie motivação e engajamento dos colaboradores.
3.PLANO DE BENEFÍCIOS
Elaborar programa de benefícios integrados às estratégias de negócio, que visam oferecer aos colaboradores qualidade de vida e satisfação.
4.PESQUISAS
Mercado de Trabalho, Salário e Benefícios, Ambiente de Trabalho (clima).
5.RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Pesquisa, divulgação e busca seletiva de candidatos em diversas fontes. Seleção técnica e por competências com definição de perfis dos candidatos e cargo distintos. Estruturar Programa de Onboarding.
Objetivo Classificar os melhores candidatos, às necessidades do cargo na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal bem como a eficácia da organização. A seleção fornece o diagnóstico e um prognóstico futuro a respeito das variáveis. Atividade de escolha, classificação, decisão. Constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.
6.AVALIAÇÃO DESEMPENHO
Plano de desenvolvimento para mensurar resultados dos colaboradores com critérios a serem alcançados conforme objetivo da organização.
A gestão de desempenho faz parte de um processo maior da gestão organizacional, uma vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização.
A avaliação de desempenho propicia eliminar a subjetividade nas tomadas de decisões sobre pessoas; construir e desenvolver equipes coesas maximizando assim a performance organizacional.
É um instrumento importante para comparar os resultados alcançados com os esperados (planejados), considerando que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação.
Benefícios
- Mitigar fluxo no recrutamento e seleção com instrumento que possibilite avaliar e desenvolver as pessoas além de identificar profissional com alto índice de precisão.
- Otimização no desempenho dos recursos humanos e elevação da produtividade, face ao aumento da sinergia do grupo e adoção de uma postura profissional voltada para os resultados.
- Melhoria do relacionamento entre os profissionais pelo novo grau de consciência comportamental.
- Levantar caminhos alternativos que promovam o ajuste à cultura desejada e atingimento dos resultados desejáveis.
- Identificar necessidades específicas de desenvolvimento e treinamento.
A avaliação de desempenho também pode ser construída voltada para competências, considerando que para ocupar o cargo, as competências pertencem às pessoas.
As pessoas podem transitar pelos cargos na medida em que alcançam carreira na organização e as competências seguem com elas. O mais importante é que as competências estejam relacionadas com as áreas da empresa e não se prendem a um cargo específico.
Pela avaliação de desempenho por competências possibilita a avaliação técnicas e comportamentais dos colaboradores, bem como, relacioná-las com a cultura da empresa.
7.DESENVOLVIMENTO
O treinamento tem o objetivo de adequar cada pessoa ao seu cargo, alavancar o desempenho no cargo e desenvolver competências para que as pessoas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras.
Ampliar, desenvolver e facilitar as relações interpessoais, como vetor de desempenho, para prover ambiente organizacional higiênico.
Programas de Treinamento e/ou capacitação por meio de diagnostico ou diante de necessidades apontadas pela gestão:
Liderança, Atendimento ao cliente, Comunicação interpessoal, Inteligência emocional, Competências socioemocionais,
O desenvolvimento de pessoas é uma estratégia contínua de aprendizado que promove transformações e aperfeiçoamento em médio e longo prazo, para o colaborador, equipes e organização, com resultados positivos. Por meio do desenvolvimento, o colaborador evolui ao longo do tempo, a partir das próprias experiências, erros e acertos, sendo conduzido por meio de um processo que, aos poucos, vai agregando qualificação, conhecimento e know-how.
